第一百零四章 敬业程度（一） (第2/2页)
　　
　　尹杰想到不久前在《哈佛商业评论》上看到的一项《全球员工敬业度》的调查排名结果：
　　
　　阿联酋及印度等少数国家在调查中展现出了优于其他国家的员工敬业度（20-25%）；
　　
　　美国等一些西方国家的敬业度数据处于中上水平，约15%左右；
　　
　　中国处于劣势，员工敬业度只有5%。也就是说，每100个中国员工中只有5个人是敬业的。
　　
　　...　...
　　
　　看到这个调查数据时，尹杰的心情是极度困惑的。她曾看到过太多勤勉的员工（包括她自己），因此很质疑这个数据的客观性。
　　
　　当然，调查后附的注释中说：中国人口太多、各类经济机构的数量也非常大，要在这么庞大的经济体中调查出这个比例已经不容易，再调查清楚数据后的准确原因只会更是困难，几乎可以视作Impossible　Mission,因此大家对数据存疑是合理的。
　　
　　研究员们对于这个数字的解释是，中国经济迅猛发展中处于中产阶级部分的白领或银领们逐步对工作和收入有了更多期望，不再满足于朝九晚五、一周六天的工作规则，这直接导致了员工的敬业度下滑。
　　
　　联想到最近闹出的这一档子事儿，尹杰现在觉得这种说法有一定道理。像Summer这样的小白领，把国外的学习生活经历当作了自己的一项了不起的技能，看不起国内老板“土气”的同时，自以为自己拥有这项“技能”就能够镇住这些老板，也完全能够胜任海外代表的工作了。殊不知国内的民营企业家们都是通过无数次艰难奋斗才得到的辉煌，他们经历过的尔虞我诈不知道多少，其商业上的洞察力和敏感度又岂是她这样初出茅庐的菜鸟所能比拟？
　　
　　此前Summer在闲聊留学生活时曾说起过那些富二代的纨绔、挥金如土，言语中既有不屑也隐藏着艳羡。或许在她心底里也存着比较的念头，期待有朝一日能有机会与那些纨绔们一较高下。她不知道的是，那些富二代们即使挥霍父母的金钱也是有讲究的。很多富有的家族在考察家中子弟时，“花钱的能力”本就是和“赚钱能力”一样重要的考核项目。当然不排除一些暴发户子弟是纯粹的炫富纨绔，但毕竟还算少数。人性，是仅凭表面认知就能轻易判断出来的吗？
　　
　　在家族遇到困难的时候，平日里享用家族资源的这些人将最早站出来承担责任分担义务。他们的职业、爱情，甚至连交友都必须符合家族的利益...　...
　　
　　何宇新看她又陷入了沉思，连她怀里的宝宝都瞪着滚圆的眼睛疑惑地盯着妈妈瞧。
　　
　　他从尹杰怀里接过宝宝放到婴儿车里去，问她：
　　
　　“想什么呢？这么入迷？”
　　
　　“我在想一个关于员工敬业度的问题。”她向他讲述了这项调查。
　　
　　何宇新思考了一下说：“我也看到过一个国际管理咨询机构关于‘敬业度’和‘跳槽率’的调查。其中关于中国员工的部分我还记得，好像是说中国公司中约有1/3的员工随时都在想着‘另谋高就’。Florian原来也经常说，在中国要留住人才太不容易。”
　　
　　“那项调查中有一个假设，年轻员工敬业度低，主要与其职场成熟度不足，尚处于适应阶段有关。敬业度比较高的，通常都是在一个公司呆了5-10年，甚至10年以上的36-45岁阶段的人，也就是那些逐步晋升到高层的管理人员。这些人敬业水平相对较高。”何宇新接着说。
　　
　　“老公，其实我一直在想，中国员工的敬业水平偏低是不是和这个社会的快节奏有关？节奏太快势必引发浮躁！TH有好几个人做了一辈子的秘书职务，例如Erdmann的秘书Maria，可她们的心态始终很平和。一份稳定的工作和稳定的薪金就能够让她们感觉相当满足了。Maria当然知道Erdmann的生活品质更高，但她从来没有想过取而代之，她也从不奢望不属于她的荣耀和享乐。可为什么在国内会有那么多的人总是感觉不满足呢？或者说，为什么国内有那么多人会对自己的能力产生误判呢？”尹杰问。
　　
　　她接着说：“就说你们圣达菲，Kevin为什么要走？你的能力他不是不了解。只要不带任何偏见，他肯定知道你的全局掌控能力远胜于他。可在Florian把公司交到你手头以后，他为什么要走？为什么就不知道满足呢？”
　　
　　“Kevin啊。”何宇新轻轻地叹息着。尹杰休产假那段时间，Kevin终究是辞职了。现在两家人的关系倒是比以前亲密了不少，可何宇新还是宁愿Kevin继续留在圣达菲。
　　
　　“Kevin就是想要一个当家作主的机会吧。”他叹息道。“或许就是想尝试一下，因为这是他自己心底里的愿望。”
　　
　　在Kevin临走前，两人选了朋友的酒吧包了场，一起放开来大醉了一场。Kevin说他要不试一次怎么都不会甘心，何宇新则抓着他问要试多长时间？什么时候才能回到圣达菲。
　　
　　抱着并肩多年的同袍，两个平日里光鲜亮丽的大男人毫无形象地哭了。