第一百零五章 敬业程度（二） (第2/2页)
　　
　　“从这个层面上来看，宁昊然算是一个好老板。”何宇新点头道，“我一直担心他会突然对你发飙打压，可这种情况却一直没有发生。去年参加使馆活动时同时见到他和那位Bella我就明白原因了。不论他有这样那样的缺点，有一点是无可否认的，宁昊然在选人上面非常有眼光。”
　　
　　尹杰同意地点点头：“从宁氏的情况我初步得出这样一个结论：提高中层满意度有三个必要条件：一是选择事业型的员工，二是给予足够的发展空间，创造平台成全他们的事业梦想，三就是提供相对较高的薪资待遇。当然，如果宁昊然没有那种奇葩思维可能就更好了。”
　　
　　“这你就想错了。”何宇新饶有兴致地接口道：“我说宁昊然会选人，不仅指的是你们这些Head,还有Bella。Bella是一个相当聪明也有能力的女人。宁昊然选择她是看出了她的特质，明白只有她才能弥补自己的缺陷。换一个角度来看，宁昊然这种间歇式发作何尝不是大大增强了Bella的存在价值？你看啊，因为宁昊然不时可能抽风，你们这些Head在日常工作中都会有隐隐的危机感，因此大家在努力工作之余都会自觉收敛不去触雷。仅仅这样，就能避免了诸如‘恃宠而骄’‘忘乎所以’之类的风险，宁氏反而走上了一条正向发展的轨道。一旦宁昊然的性格障碍惹出了问题，你们平日里建立的互助网络和Bella这个老板娘都会同时发挥作用，最大限度保护公司构架的同时把失控的局面拉回轨道。所以说，宁昊然的这点缺陷对于宁氏反而是有好处的。”
　　
　　“你是说，他的性格缺陷反而促成了良性的业务发展环境？”尹杰还真没有想到这个方面。
　　
　　“没错我是这个意思。你不会以为宁氏里Head之间的互助网络是因为你才建立起来的吧？我猜想，因为你的表现不错，所以才被接纳进这个网络而已。”
　　
　　“原来如此。”尹杰恍然大悟，“那么对于基层员工来说，我们可不可以这么总结，越是门槛高的职位，只要工资待遇合适，工作充实，工作环境不差，就可以相应提高员工的满意度？”
　　
　　“你这个有一定道理。圣达菲基层员工流失率最高的职位是仓库装卸工和司机，入职门槛很低，一般工资不高、干的活儿也比较累。但因为所有物流公司都需要，甚至有些公司在急需的时候会提高临时工薪水，所以他们比较习惯于流动，哪里报酬高就到哪里去。”
　　
　　“既然如此，这部分人员的流失对圣达菲的影响应该并不大？”
　　
　　“没错。我在意的主要是中高端人员的流失。这部分人的流失都和业绩有关。”何宇新脸色凝重地说，“员工敬业度决定工作的品质及效率，员工的工作质量和效率又决定了产品的品质和销售状况，这又决定了顾客的满意度及忠诚度，最后直接影响公司的财务成果及未来发展。”他在思维导图上一一标注出来。
　　
　　“没错，有调查表明，员工敬业度每提升10%，客户满意度也增加4%，公司利润水准同步增长4%。”尹杰附和道。
　　
　　“所以，针对这部分员工的问题，主要需要解决的还是他们的敬业度问题。”鼠标返回了这一切的源头——敬业度。
　　
　　“如何提升敬业度呢？”他开始自问自答，“我的看法是，首先还是要增强员工的满意度。让一个满心憋屈充满挫败感的人全心全意为公司付出，这完全是不切实际的奢望；在解决了员工满意度之后，可以通过制度调整来督促员工加强工作责任感，鼓励高效率地全身心投入；最后从每年的利润当中拨出可观的奖励基金，反哺杰出贡献人员，通过示范效应再次提高员工满意度，形成一个良性循环。你觉得怎么样？”他望向妻子。
　　
　　“我觉得很好啊，不过最难的还是第一条‘提高员工的工作满意度’。各公司的情况不一样。我明白对于LS而言如何提高员工满意度，对宁氏的情况也心里有数。但是在圣达菲怎么提高满意度，你想好了吗？”尹杰问道。
　　
　　“你刚才介绍的宁氏情况对我有一些启发。虽然两个公司性质不一样，部门设置不一样，但商业本质是相通的。要提高员工满意度，一是严格考核引入/选拔人才，二是提供较高薪资和相对较好的工作环境，三则是提供让他们起舞的平台。”
　　
　　他顿了顿说：“你知道Kevin这个事给我触动有多大！他是我遇到的最好的CFO。我现在发现自己在这一点上过于执拗了，优秀的CFO难道就一定不能成为一个很好的CEO吗？Kevin和我是不同的类型，他或许能通过自己的方式成为很好的企业当家人。”
　　
　　他很感慨地说：“他的离开让我思考了很多。圣达菲内部或许还会有第二个第三个Kevin，想到他们将来也会流失我就忍不住想要做点什么。或许我也可以向宁昊然学习，为他们提供一个适宜施展的舞台...　...。就如同你刚才提到的Alim，到那时候他们还舍得离开吗？”