5.谁能抵挡金钱的诱惑――激励效应 (第2/2页)
　　
　　(3)阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性的调整，这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。
　　
　　(4)年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价，并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
　　
　　（5)比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
　　
　　全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。
　　
　　在这种激励的方式下，还要适时引入竞争。竞争也是激励的方，竞争会让组织及其员工产生危机感，让员工感到危机，感到必须拼搏才能实现自己，稍有懈怠便被淘汰出局。这样，企业才能保持活力，充满生机。
　　
　　引入竞争机制，可以打破企业内“吃大锅饭”的状况。企业经营的时候，员工也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长发现无论是干多干少、干好干坏，结果都是一样的，每一个员工都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，而后失望、消沉。这实就是一种披上外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，企业成员主动性、创造性才会得到充分的发挥，企业才能长期保持活力。
　　
　　然而也要谨记切勿盲目引入竞争，就像有些地方**把引进>人才作为评价工作成绩的标准，迫使人才引进“升温”。有的单位引进的人才装饰门面，以此来提高自身的含金量或作为申请资金项目的砝码。专家认为，人力资源的结构总是呈动态的金字塔状旦有些地方往往只感到缺少顶尖人才，出台引进院士、博士的优厚政策，结果却是院士、博士没引来，却走掉了处于金字塔上层的骨干人才和处于中下层具有发展潜力的优秀青年人才。用人单位需确立正确的人才观念，不一定要引进硕士、博士等高学历人才，那样可能会造成人才的浪费，而应该按需而取，寻找对自己最适用的人才。
　　
　　一般的激励，企业都会去做，但是这只是一种表面性的做法，是全过程激励模式就不一样了，它是一种良性激励方式，是企业进行良性投资的有效途径。有了这种强大的力量做后盾，企业就会有前进的动力。